北京哪个医院白癜风治的好 https://jbk.39.net/yiyuanzaixian/bjzkbdfyy/bdf/互联网公司有赞突发消息，打算取消“HRBP”岗位。
中后台的职能部门里，HR部门是被公司拎出来鞭挞最多的部门。
说不重要，好像从没消失在视线与舆论之外；说重要，好像每次出来都被骂得狗血喷头。
这次有赞的消息，又让还在大学学习人力资源、以及从事人力资源不久的年轻人，心里直突突，“到底HR有没有价值？前路怎么样？”
就着这个新闻，简单聊聊这件事。
01有赞的这个事，盲猜和HRBP干的好与坏压根没关系
互联网圈子里，有赞的CEO一直都能搞出一些毁三观的事情。
虽然事后有各种解释，但是以下这些言论依然可以感受下：
1、公开场合宣称公司要实行工作制2、如果家庭和工作平衡不好的，不是辞职，而可以离婚3、只要我当CEO一天，就不允许有食堂4、公司就不应该雇保洁，你们都是成年人了，自己收拾。
经济形势差+有赞业绩一塌糊涂，砍掉人力资源除基础以外的岗位，其实我能理解。
但是采取这种操作方式来解决问题，只能说“一言堂”到了极致，也无知到了极致。
一、盲猜起因是有赞业绩不好要活下去，顺便让HR出来背个锅。
有赞业绩怎么样不好说，但是股价能反映一部分情况。
有赞股价现在是0.港元。嗯，没看错，换算过来0.元人民币～不到1毛钱。
最高峰是4.52港元。
所以，砍掉所有不必要的，不赚钱的部门、岗位，让企业活下去是重点。
有赞确实也是这么干的。
网上公开数据显示：有赞的员工数量从年底的人降至年9月底的人。
干业务的都没了，还要那么多中后台部门干嘛？即使我是做HR的，我也会说：
留下最基本的人事档案及流程管理、做好考勤、算薪、交社保、应付劳动监察的人就行了。其他的职责可以先都不要。毕竟企业都快倒闭了，那些长远的活有什么用。
回到有赞，是不是内部裁员，搞得天怒人怨，老板这时候需要拿人挡刀背锅，所以公开祭旗？
实话说，我觉有赞的HR挺冤。
二、公开违反劳动法，还是针对一波最懂劳动法的岗位，我得给竖个大拇指。
现在稍微懂个劳动法，都知道换岗是要协商的，更何况天天搞这个事的HR。这个公告出来，其实就相当于给这波HRBP送钱，连证据都不用再另行收集了。
而且不是给一个人送钱，是给一个团队送钱，还是一个精通劳动法的团队送钱。不知道是哪个大聪明给有赞CEO出的主意？
这是不坑死不罢休？
这个公告就是场笑话，以我多年的经验，深度怀疑是CEO和人力资源总监闹掰了吧。
这一招，比23年上新闻的苏州电子厂同行高明多了。
那个电子厂的同行，也是作为人力老大和老板闹翻，先自己请假，并陆续审批人力资源部人员的请假。最后导致人力资源部18人全部请假不在岗，公司人力资源所有工作瘫痪。练基础的薪酬发放、社保缴纳都没了。
02不是HRBP没什么前路，而是现在专业的HRBP没多少
一、先说说什么是HRBP
HRBP，全称HumanRsourcBusinssPartnr（人力资源业务合作伙伴），是派驻到各个业务或事业部的人力资源工作人员。
详细的理论某度、AI都能搜的到，简单说说要点。
1、HRBP起源于戴维.尤里奇提出的三支柱模型，是为了解决人事和业务脱钩的问题。
2、好的HRBP，是既能懂业务，又能灵活运用人事专业工具，帮助业务负责人解决组织问题的。
有点像IT部门的产品经理的角色，是业务和HR部门的桥梁，要能让HR后台听懂业务的需求，又能把HR后台的专业工具灵活运用，解决业务实际问题。
3、做的事常见的是通过专业工具，协助业务做好人员的盘点及选拔、有效的激励方案设计、建设有士气又好玩有趣的团队氛围、解决复杂的劳资关系矛盾等等。
二、HRBP有没有作用，或者说没了这个岗位，有什么影响？
HRBP这个管理理论是年提出的，在中国流行起来差不多开始。比如阿里年开始转型，华为年，海尔年开始。
而大部分公司则是在年以后才开始逐步学习应用。
所以，真正成熟应用的时间10年左右吧。
HRD的圈子里常说的一句话：好的HRBP高薪难求。
这样想想，其实就明白了：
1、现在很多公司没了HRBP，确实不会有什么影响。
因为圈子里好的HRBP真的不多，大部分连基础的业务思维都不具备。
不信，参加工作的HRBP，自问一下，现在对接的业务部门，业务链路是什么样的，当前业务重点是什么，遇到的困境是什么，打算怎么解决？
至少70%都答不全，答全的里面可能还有50%，和业务负责人的答案不一样。
2、HRBP的职责天然就是组织及团队基建工作，这活儿本身就是聚沙成塔，长期才能出效果的，所以即使某个HRBP做的真不错，但是短时间不设置，也是没关系的。
只是时间长了，组织里一定会出现以下的感受：
比如：调薪、晋升、激励有些不公平，互相推诿、指责的越来越多；后备队伍好像没培养起来，关键时刻感觉没人可用，人员能力永远跟不上需求；团队士气有些怪，要不就是崩的太紧，要不就是太过松懈；员工走的不开心，离职后反手就是一波仲裁，而且打官司一打就输，市场口碑越来越差。
组织和人的事本来就难，人心难测，做业务的老大们都在一心打仗，既能搞好业务，又能自己搞好组织管理的帅才太少。
专业有分工，一个人精力也不足，所以在很多公司才会配备HRBP，协助业务负责人轻松点。
让HRBP帮着，天天琢磨组织怎么设置，团队怎么激励，人才怎么培养，氛围怎么调节。
这种HRBP，难道真的不香吗？！只是配的人和理想中的差距有些大而已。
03最后，盲猜下有赞这件事的几个后果
HR团队集体去仲裁，拿钱走人。
未来有点抱负和能力的HR，都不会选择去有赞。
如果再闹大点，不排除离职HR批量鼓动、挖猎下关键岗位人才，妥妥精准给竞品送人头。
有赞的团队及组织建设一定做不好。
有赞目前接近号人，真的不是个小作坊了。它需要专业的人员，来理清楚怎么如何分工协作、利益分配、氛围营建等事情。
很多人连20个人的团队都管不明白，为什么觉得号人的公司，就能靠层层自主发挥，就会顺畅运作了？
当然，这个事可以不是叫“HR”的那个岗位来做，但是这些问题是必须解决的。以有赞当前的套路，连基本的人性都不懂，我觉得挺难解决明白了。
以上，拭目以待吧。
