“人无往不在组织之中，但任何人都不能凌驾于组织之上。”
好文字
15分钟阅读
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
作者：李东来，顾家家居股份有限公司总裁
1
什么是组织
1
与组织相关的概念
首先我们从概念层面来认识组织，因为概念背后是我们对于管理学的一些基础理论的思考。所以，我们有必要先理解组织、企业、公司、法人等基本概念。
那么，什么是组织？组就是把人组在一起，团伙叫组；织就是强调内部的逻辑关系，团队叫织。严格一点说，组织就是由若干人或群体所组成的、有共同目标和一定规则的社会实体。组织之所以那么重要是因为组织随处可见，但对于组织的理解则是仁者见仁、智者见智。
什么是企业？企业是一种组织，提供服务与产品、以盈利为目的的组织；法人是企业，法人是社会组织，拥有独立资产、独立的法人资格、独立承担法律上的权利和义务；公司是法人，是按照特定的法律程序设定的企业组织。
以企业为例，比如家具行业普遍存在的夫妻老婆店，可以把它理解为企业的转型，它是合伙企业。合伙企业说得通俗一点，就是只要任何两个自然人，或几个自然人，一纸协议就可以成立的一个企业，其设立过程是比较简单的。
也就是说，企业管理的规范是在民事行为的范畴内，《民法通则》在民事行为里面规范了企业管理的相关通则，如果与企业打官司跟《公司法》没关系，跟《民法》有关系。所以任何两个人，只要双方达成一致，就可以办企业了。
但如果办公司，则必须按照《公司法》的规定和要求来进行申请和注册，所以，公司与企业相比是更加狭义的一种概念。比如办公司要有章程、要符合法定人数、要懂得注册资本这些概念；又比如公司是不承认人力本身作为资产的，但是在企业里面就可以。
以上对于组织、企业、公司等几个概念不是十分严谨地做了简要的区分，在日常使用中，我们经常会将这几个概念混用，但并不影响读者的理解。下文很多说法也是没有明确区分的。
但为了清晰，我们还是要了解一下相关概念之间的区别，当我们把这些概念慢慢搞明白的时候，我们的逻辑就清楚了，讲话就会越来越严谨，基本上就不会掉入模棱两可、似是而非的漏洞中去。所以，我们研究组织，首先要把以上与组织相关的概念搞清楚。
2
对组织的理解
在理解了上述基本概念的基础之上，我们可以进一步探讨对于组织的理解：
1.组织一旦成立，就有了独立的生命。组织自有其运作的逻辑，此逻辑超越个体。
不管某个组织是谁发起成立的，只要其一旦成立，这个组织就有了独立的生命，其特质就像人一样：
组织有其使命，就像人有自己的信仰；组织有价值观，就像人有自己的思维方式；组织有生长周期，就像人有生老病死；组织有其战略，就像人有成长计划……这就是组织的生命特征。组织一旦成立，如果个人想去超越它，或者个人想去干预它，就会变得非常非常困难。
2.人无往不在组织之中，但任何人都不能凌驾于组织之上。
任何人都在组织中，不能凌驾于组织之上，这既是对上述第一点的说明，也是对第一点的补充，核心要表达的就是组织运作的底层逻辑是什么？实际上就两点，一个叫想象共同体，一个叫共同契约。
大家可以去琢磨琢磨，其实任何组织实际上就这两点。
比如太平天国，那个时候大家为什么会加入太平天国？因为他们觉得加入拜上帝教，大家就真的能过上好日子，跟着天王干就能有衣穿、有饭吃、男女平等，这就是想象的共同体。
一开始他们确实是宣传男女平等的，但是进入天京之后，所有的男女兵就开始不能见面，见了面就要拉出去杀头；男馆和女馆是分开的，就好比今天大学宿舍的男生和女生是分开住的一样。
这个时期太平天国的高层干部每个人都有好几个老婆，洪秀全的老婆都排上一千号了。这就完全是男女不平等了，想象共同体一旦破灭，组织的凝聚力就开始松动了。
共同契约有两个面，一个是明面的制度契约，一个是沟通大家心理的心理契约。心理契约，狭义的理解就是组织文化。实际上任何组织，所有的底层逻辑都是如此。
我们想要分解组织，就需要把它掰开来、揉碎了看，看这个组织有没有想象共同体？看这个组织有没有共同的契约？这两者一旦建立就很难改变，只能在组织发展的过程当中去微调。
就像公司一样，公司都有一个章程，这个章程很重要，修改章程大多是三分之二以上的股东同意才能去修改，审批难度非常大、审批程序很严谨。
我们现在每一个人，无论你加不加入企业，都肯定属于某个组织。组织的一个典型标志是什么？就是当我们从出生开始，就需要到处去注册。
要登记户口、要注册身份证、结婚证，甚至我们上网买个东西还得注册会员，到公司上班要办理入职，这都叫登记在册。登记在册的行为就是在告诉你从此你加入了该组织。所以，人无往不在组织之中，但任何人都不能凌驾于组织之上。
3.组织本身没有使命，是“人”赋予了组织以目标、追求，形成组织的价值观。
组织本身是没有使命的，是人赋予了组织以目标、追求，慢慢有了组织的价值观。组织本身是一个客观的存在。
一个组织看什么？一定是看这个组织的老大、核心的决策层，他们的追求是什么？他们个人的追求是什么？要把他们个人的追求理清楚。他们个人的追求，经过沟通之后才能慢慢形成组织的追求、组织的价值观和组织的使命。
假如你是水泊梁山的老大，无论你是晁盖、还是宋江，你会有什么样的追求？不同的追求决定了组织不同的使命，晁盖好像没什么特别大的想法，就想着兄弟们要大碗喝酒大口吃肉，能够占领一个地盘过日子就挺舒服的。
后来也有人非议宋江，因为整个一百单八将的命运都不是那么好，被招安相当于被收购了，大多数人都走向悲剧的结局。
所以，假如你作为被收购企业的负责人、作为水泊梁山的老大，你怎么建立公司的使命？这个问题其实就是要思考清楚我们的未来到底在哪里？组织的未来到底走向哪里？这个思考太重要了！
作为一个组织的负责人，无论是大到国家还是小到企业，甚至小到某个部门，一定要思考这些问题：组织要往哪里去？组织为什么可以去到这些地方？如果没有思考过这些问题，就只能是走一步看一步，而思考清楚了这些问题，看问题就可以比别人更加通透，才能够建立起对胜利的坚定信念。
4.组织与人相互赋能，正如组织与战略也是相互促进一样。
组织与人是相互赋能的，正如组织与战略也是相互促进一样，在《向韩先楚将军学习》这篇文章里，我曾详细阐述过这种组织与战略的互动关系。
这是一个相互促进、螺旋式上升的过程：好的组织能够吸引优秀的人、给优秀的人提供更好的平台；而优秀的人充分发挥其主观能动性，又能影响和带动更多人变得更优秀、并不断修正组织存在的缺陷、持续通过实践沉淀组织能力，进而促进组织朝着更好的方向发展。
3
组织的功能
当我们对组织有了基本的概念认知和理解之后，我们就可以进一步了解组织具有哪些功能？总体而言，组织有超越个体、激活个体、整合资源、持续稳定创造价值这四大功能：
1.超越个体
组织的第一个功能是超越个体，具体有三个方面：
第一个方面是超越个体的能力，即集众人之能。我们经常强调的一个观念，领导者的进步，不是完全体现在领导者个人能力的进步之上，而是体现在领导者所负责团队的整体能力有没有提升，整个团队的结构有没有优化，团队整体能不能与时俱进的发展等方面。
如果你今天负责的团队和五年前这个团队的人基本是一样的，整体能力也是一样的，那么你想有很大的进步是不太可能的。
我们永远不能把组织寄托在某一个人身上，比如刘邦团队，刘邦个人能力并不怎么强，军事上靠韩信、谋略上靠张良、后勤上靠萧何，但刘邦整个团队的强大是组织成功的关键，其组织的强大就是体现在组织超越了个体的能力，能够集众人之能，能够把韩信、张良、萧何捏合在一起共事成事。
第二个方面是超越个体生命，即追求组织基业长青。
日本金刚组，一家木结构建造公司，创建于公元年，是目前有史可考的存活最长的企业，这就是组织超越个体生命。
当然，金刚组的组织本身不算特别大，那我们可以再看一个比较大的组织，美国的IBM，官方认定的成立时间已经有年了。IBM创立初期做商业打字机，后来陆续转型做文字处理机、计算机及相关技术服务、软件服务、企业管理咨询服务，几次非常大的转型都成功了。
在《财富》年“世界强”排名中，IBM位居全球第92位，营收为.39亿美金，折合人民币约亿元，相当于BAT的总和还多亿人民币。
这就是组织超越了个体的生命，组织一旦成立，它就会有自己的运作逻辑。今天，普通人的平均期望寿命为八九十岁，但是超过年的组织却非常多，并且依然保持着良好的发展态势。
第三个方面是超越个体思想，即汇众人之识。超越个体的思想即汇集众人的知识或者汇集众人之智慧。在一个组织里，重要的思想、见识是谁说的不重要，关键是这个思想和见识有没有用？能不能带来组织进步？
只要能够带领我们的组织进步，就是好的思想。所以，作为一个组织的负责人，千万不能狭隘，要海纳百川，多听各种正确的声音。
2.激活个体
组织的第二个功能是激活个体，激活个体有两个维度，一个维度是组织的平台赋能，通过对组织对个体的赋能，让平凡的人干出非凡的事，凝聚人并发展人；另一个维度是组织目标（使命）牵引，激励人持续奋斗！
3.整合资源
组织的第三个功能是整合资源。
央视二套曾经拍过一个叫《公司》的专题片，大家看过之后就会对公司的发展历程有一些了解，专题片中就引用了美国哲学家尼古拉斯巴特勒的一句话：“现代社会最伟大的发明就是有限责任公司！即便蒸汽机和电气的发明也略逊一筹。”
确实如此，在有限责任公司发明之前的公司都叫做企业，企业是什么概念？就是大部分都是普通合伙企业，承担无限连带责任。
到今天为止，无限连带责任的企业依然存在，比如会计师事务所，为什么叫事务所？因为是合伙企业，很难区分个人资产和公司资产。所以一旦破产，想说个人的资产可以不用拿来还钱，这可能吗？不可能！一定是要承担无限连带责任。
但是等到公司的概念被发明出来之后，一个最重要的改变就是公司前面加了四个字——“有限责任”。也就是说，责任的主体是公司，所以公司又叫法人，在法律上赋予的人格，法律意义上公司实际上是个“人”，这个“人”可以和你打官司，这个“人”有他自己的权利和义务，有他自己的归属。
但是，这是法律上的人格，现实生活中找不到真正的可以对应的那个“人”。我们可以跟这个法人签合同，可以跟他发生生意往来，甚至可以起诉状告他，但是他的责任是由法人的资格来承担。同时，他的责任是有限的，是以其注册资本的出资额为限承担责任。
这在今天看起来是很简单的一件事，但在历史上却是巨大的进步，这种进步体现在：有限责任能够减少和转移风险、鼓励投资，克服了无限责任对企业发展形式的束缚；同时，有限责任减少了交易费用、降低了管理成本，促使公司有效率地经营和发展壮大。
这两种进步的体现方式背后都表明了组织的这一重要功能——整合资源，有限责任公司使得组织整合资源的这一功能发挥得更加充分。
4.持续稳定创造价值
组织的第四个功能是持续稳定创造价值，因为组织生存的逻辑就是价值大于成本，这个道理大家都明白。所以，组织最根本的理念就是创造价值。我们谈论组织时经常会讲到两句话：“现金流不断，企业不败”和“价值为先，胜在早晚”。
企业的现金流就像人体的血液，人不能够失血，失血过多，即便大脑、心脏等所有器官再健康也没用。同理，一个企业再赚钱，但是如果现金流断了，企业立马就会一命呜呼。这就是第一句话：“现金流不断、企业不败”。
第二句话“价值为先，胜在早晚”则是指，只要一家企业其产品和服务是在给用户创造价值、给社会创造价值，那么不用着急，这家企业早晚都会胜出。
为什么会胜在早晚？因为，首先创造价值一定要结合前面讲的现金流，现金流是必要条件。但是有现金流不一定代表胜利，只能保证企业不败。那胜在哪里？胜在价值，价值是充分条件。
当一个企业首先具备了现金流这个必要条件，就能保证不败，而真正要成功，还必须给用户、给社会创造价值。
但是，要想持续创造价值就必须基于系统，这也是组织的价值所在，创造一两年的价值相对容易，但要持续创造价值就非常困难，就必须基于强大的组织系统。
2
组织学中必须理解的几个观点
1
为愿景与使命设立组织
所有组织都是为愿景和使命设立的吗？真不是。有很多组织的设立其实是稀里糊涂的，有很多组织的创建也是被逼无奈的，甚至有很多组织的负责人是莫名其妙被推举出来的。
比如大家都知道的民国总统黎元洪，武昌起义一声炮响，黎元洪被革命党人从桌子下面拉出来，强行推举成了湖北都督，继而成为中华民国第一任副总统、第二任大总统。这种事情历史上非常多，所以，并不是所有的组织刚开始设立时都有伟大的使命和愿景；但伟大的企业，基本上都是为了使命和愿景去设立。
最近十几年，中国企业界越来越流行谈论组织的愿景、使命，可能是有赖于互联网企业引领的管理潮流。记得在我刚毕业的时候跟着领导出差，去美国、欧洲的企业如IBM总部等学习交流，这些国外企业向我们介绍公司的思路与当时中国企业做公司介绍的思路是完全不同的。
国外企业首先介绍的就是使命、愿景、价值观等，其次是企业的社会责任，然后才介绍企业的技术、产品、用户的价值。中国当时的企业则主要介绍企业资产、人员规模，然后展示一下国家重要官员与企业领导的合照，最后讲一讲企业的目标就结束了。
所以，我们可以看到，欧美企业与当时的中国企业，组织设立的整个逻辑是不一样的。是否为愿景和使命去设立组织，是把伟大的企业与平庸的企业区分开的关键。
就像我们个人也是如此，要想做大事，出发点就必须源自个人的愿景、使命，就像周总理所说的为中华之崛起而读书。
然而，愿景和使命没有对错之分，却有高低之别。好的愿景和使命是什么？就是三个超越。
第一要超越世俗功利，比如有些企业一说到愿景就是要做到百亿级、千亿级的企业，但事实上，无论百亿还是千亿，对于用户来说他们真的关心吗？对于经销商而言他们真的在乎吗？对于员工而言，在百亿的企业工作和在千亿的企业工作会有本质区别吗？其实并不会。
企业的规模体量从来不是一个组织在起点上的追求，而是结果，是当我们把所有该做的事情全部做好之后的一个自然而然的结果。
所以，好的愿景和使命一定要超越世俗功利；第二要超越短期，只有超越了短期才能具备更高远的视野、才能不因短期利益而动作变形，才能牵引和驱动组织的持续发展；第三要超越自我，即不能只用自己的眼光去审视，而要从对方的眼光去思考，做某件事会给相关方带来什么好处吗？如果不能给用户、经销商、客户、员工等相关方带来好处，完全只对自己有好处，那就一定不是伟大的愿景和使命。
2
组织中的结构反映组织的战略
组织中的结构反映了组织的战略，是指“战略决定组织，组织决定成败”，这是组织管理学中一个非常重要的观点。
首先，世界上找不到两个完全相同的组织结构；
其次，组织结构是不可能保持稳定不变的，因为环境是动态变化的；
第三，成功企业的一个必要条件就是适时适势的组织变革。
比如，看一个企业的组织架构调整重点看什么？外行人看人事变化、看花边八卦；内行人则是看行业趋势、看战略逻辑、看企业家的思维模式。这是与“组织中的结构反映组织的战略”相关的第一句话。
与“组织中的结构反映组织的战略”相关的第二句话是：结构产生能量，稳定发育能力。
首先看后半句“稳定发育能力”好理解，前面我们提及过，我们要适时适势推动组织变革，这里关键词是“适时适势”，我们不能过于频繁的调整，更不能不考虑时势的乱调整、瞎折腾。如果组织没有适度稳定的基础、员工没有相对稳定的预期，能力就无法发育和沉淀。
那么，什么又是“结构产生能量”呢？比如：金刚石和石墨，都是由碳原子构成，但不同的结构所产生的能量完全不一样。我们